Ритейл давно привык мотивировать команду на выполнение месячного плана: оклад + мотивация за выручку. Кажется, что все понятно — бери и продавай, и будет тебе счастье. Однако сегодня этот способ сбоит все чаще: продавцы не хотят работать на общее дело, они хотят быть замеченными и отвечать только за результат своей работы. Ритейл массово переходит на прозрачные цели за смену. Почему это работает лучше? Давайте разберемся.

На первый взгляд кажется, что месячный план выглядит вдохновляюще: словно вершина горы, на которую хочется забраться. Но для многих сотрудников — особенно тех, кто работает в ритейле, где каждый день преподносит сюрпризы , — такая цель может становится абстрактной, даже пугающей.

Представьте вам говорят, что нужно продать кремов для тела на 1 млн руб. — сразу кажется, что это недостижимо, или нужно уработаться, чтобы выполнить план. А если вам скажут, что нужно каждый день продавать на 30 тыс., то цель становится более дружелюбной.

Научные исследования подтверждают: разбивка больших целей на маленькие повышает мотивацию и продуктивность. В 2019 году в Университете Чикаго провели эксперимент. Группу студентов попросили копить деньги, чтобы достичь определённой суммы. Те, кто ставил промежуточные цели (например, «отложить $ 50 за неделю»), достигли результата быстрее, чем те, кто шёл сразу к финальной цифре.

Это объясняется психологией: маленькие цели вызывают чувство быстрого достижения и радость. Это работает как игра: когда видишь, что получилось выполнить один уровень, хочется пройти следующий.

Представьте: ваша команда работает по графику, и каждый сотрудник знает, что за смену нужно:

• провести определённое количество чеков
• достичь конкретной выручки
• увеличить долю дополнительных продаж

За выполнение плана на смену — фиксированный бонус.
За перевыполнение — дополнительная премия.

• А для самых амбициозных — награды недели (например, сертификаты, билеты в кино или брендовые сувениры).

Для начала — анализируйте данные. Посмотрите на средние продажи по сменам за последний месяц. Выделите 80% смен с типичной выручкой и 20% лучших результатов. На основании этих данных установите цели.

• Реалистичная цель: достижимая, но с лёгким вызовом.
• Прозрачный расчёт бонуса: сотрудник должен в любой момент понимать, сколько он заработает за конкретный результат. Ваши мысли на этот счет могут расходиться с реальностью: позвоните сотруднику и спросите, сколько он уже заработал премиальных и сколько ему нужно еще продать товара, чтобы он получил все стимулирующие средства. Если сотрудник затрудняется ответить — расчет НЕ прозрачен.
• Мотивация для всех: не забудьте учитывать усилия всей смены, даже если у кого-то не получилось достичь идеала.

В ритейле ключевые слова — это динамика и оперативность. Каждая смена — это бой за выручку, поэтому, если связать мотивацию с конкретной сменой, можно добиться гораздо большего:
1. Понятность задачи в конкретном отрезке времени. Когда продавцу говорят: «Сегодня ваша цель — 100 тысяч рублей», это конкретно, измеримо и ограничено во времени. Месячный план будто бы тоже понятен и ограничен во времени, однако продавец работает посменно и его восприятие реальности ограничивается одним днем. Месяц его мало беспокоит, так как он не стратегическая фигура, а тактическая.
2. Быстрая обратная связь. Человек сразу видит, что его усилия работают: «Сегодня я достиг цели — значит, я молодец!».
3. Командный дух. Мотивация за смену не исключает командного участия: «Наша смена сегодня побила рекорд по продажам!». Например, в сегодняшней смене работают Маша и Саша, а в завтрашней Света и Артем. Очень часто бывает, что Маша и Саша видели Свету с Артемом пару раз, они вообще не знают, как работают их коллеги и что они за люди. Если ставить общий план на команду, то возникает резонный вопрос: «Почему я должен отвечать за результат работы другого человека. Я его даже не знаю, я даже повлиять не могу на него никак. На коллегу в своей смене можно хотя бы шикнуть или попросить помочь, но что делать с частью команды, с которой ты даже не пересекаешься.» Это несправедливо, значит автоматически превращает вас в «плохого» работодателя и создает текучку кадров.

Оставляйте заявку, если хотите улучшить систему мотивации в вашем магазине

Во-первых, продавец все равно больше не получит, премия начинает начисляться только тогда, когда пройден плановый порог. Во-вторых, сумма выплаты будет примерно равноценна той, которую получает продавец, когда план не выполняется. В-третьих, мы таких случаев не знаем, с Heado продавцы начинают работать лучше — это практически аксиома.

Большие цели, как большие праздники, вдохновляют, но случаются редко. А еще к ним нужно готовиться, проводить целую спецоперацию. Посменная мотивация бодрит здесь и сейчас, дает энергию для следующих задач. Напишите нам, если хотите попробовать пилотную версию сервиса. Вы увидите, как ваши сотрудники станут работать эффективнее, а настроение в коллективе улучшится.