1. Разделите результаты на смены.
2. Определите ключевые показатели (средний чек, количество товаров в чеке, доля маркетинговых товаров и т. д.).
3. Внедрите простую систему расчета бонусов.
4. Автоматизируйте процесс с помощью CRM или кассового ПО.
5. Дайте инструмент, который покажет продавцу его результат в моменте
6. Отслеживайте результат и давайте обратную связь.

Прозрачность. Продавец знает, что каждая проданная упаковка, литр или товарная пара сегодня увеличит его доход. Работник знает где посмотреть свой результат, понимает, за что ему платят.
Скорость отклика. Четкая связь, если работаешь активнее — больше зарабатываешь. Как только начинаешь филонить — здравствуй, менеджер и полный разбор твоих действий. Это стимулирует продажи прямо сейчас, а не через месяц, когда момент упущен.
Индивидуальная ответственность. Каждый вносит свой вклад и получает свою награду. Справедливость мотивирует лучше всего.
Гибкость. Сменный подход легче адаптировать к спецификам отрасли: аптеки, пивные магазины, продуктовый ритейл.

Аптеки: продаем больше маркетинговых товаров
Аптечные сети часто зависят от продаж товаров с маркетинговой поддержкой: витаминов, косметики, добавок или других препаратов. Окладная система мотивирует продавцов делать ровно столько, сколько указано в табличке. Кажется, что можно просто поставить значение чуть выше среднего, однако такая ситуация рождает дикое сопротивление со стороны продавца (ведь ему за это не платят), он воспринимает эти действия как мошенничество и специально не продает больше. Хотя может.
Посменная мотивация, наоборот, позволяет увеличивать долю продаж в том числе маркетинговых товаров. Например, 2% от выручки по продвижению бренда получают сотрудники смены или бонус за каждую проданную упаковку витаминов. Это стимулирует активные продажи прямо сейчас, увеличивая обороты по нужным позициям.

Пивные магазины: к пиву — снеки
В пивном магазине сработать на допродажу чуть проще, чем в супермаркете:

• продавцы скорее всего знают большинство покупателей в лицо
• продовольственная корзина ± одинакова

Можно особо не ломать голову над продуктовыми связками: к пиву предлагать снеки, к пиву на розлив больший объем и/или снеки. Однако продавцы это часто не делают (намного проще сказать, что все отказались от снеков). Все это последствия окладной мотивации.
Как на ситуацию исправляет посменная мотивация?
Литровый бонус. Например, за каждые проданные 50 литров в смену команда получает фиксированный бонус. Он сразу же отображается на экране смартфонов и мотивирует продавцов повторить успех завтра.
Бонус за кросс-продажи. Продавец, который продал два снек-сета с каждым литром, получает дополнительную премию. Таким образом, формируется связь: больше снеков продаю — больше получаю. Предлагать что-то дополнительно входит в привычку и увеличивает выручку.
Здесь можно использовать геймификацию: соревновательный элемент усиливает вовлеченность. В Heado, например, есть общий рейтинг продавцов, который подстегивает не терять свой прогресс завтра и в следующем месяце.

Продуктовый ритейл: мгновенная обратная связь
Продуктовому ритейлу, особенно крупному, любят ставить невыполнимые KPI:

• подвязывают план к общей выручке сети
• докидывают «невыполненный процент» с прошлого месяца к текущему
• ставят прямой процент без фиксы

Одним словом, продавцы никак не могут повлиять на показатели. Большинство сотрудников в рознице указывают в качестве основного фактора для работы — способность влиять на свою заработную плату. Тут несложно догадаться, что происходит, если продавцы не получают премию.
Если вы хотите поменять мотивацию в своем магазине, оставляйте заявку и мы вам перезвоним, чтобы уточнить детали.
Мгновенная обратная связь необходима в продуктовом ритейле как воздух. Продавец должен в моменте понимать, что он делает не так, пока навык не закрепился. C Heado намного проще давать обратную связь продавцам, так как управляющий знает, кому на смене нужна помощь.
Согласно исследованиям Harvard Business Review, мотивация с быстрым обратным результатом увеличивает производительность на 40%. В российских компаниях, где тестировалась сменная мотивация, наблюдался рост продаж на 15−25% уже в первые три месяца.

Долгий цикл обратной связи. Оклад с премией платится по итогам месяца, выплачивается общая сумма за всю работу: и за плохую, и за хорошую. Управляющий в лучшем случае подводит итоги недели и может сказать, что было не так с продажами, однако в голове у продавца это не отложится. Таким образом, нет связи между усилиями сегодня и вознаграждением. Продавец не осознает за что конкретно ему платят, так как платят ему и за дни, когда он работал без продыху, и за дни, когда пил чай и играл в змейку одинаково.
Синдром KPI-пресыщения. Классическая система с окладом и премией настолько приедается продавцам, что они перестают на нее хоть как-то реагировать. Переменная часть со множеством KPI, которая пытается учесть все факторы: от чистого пола до оценки тайного покупателя, — делает только хуже. Продавец никогда в жизни не сможет сам рассчитать премию, а линейный персонал сидит над ней несколько часов. KPI становится просто цифрами где-то в компьютере директора, не более.
Коллективная безответственность. Часто премия зависит от общего результата магазина. Один продавец выкладывается, другой — филонит, а итог делится на всех. Это убивает командный дух. Если вы думаете, что продавцы не знают, сколько получают их коллеги, то мы вас переубедим: во-первых, они общаются между собой, во-вторых, некоторые из них «дружат» с управляющими, поэтому несправедливость в зарплате они сразу замечают.
Сложность расчета. Многоступенчатые формулы премий демотивируют сотрудников. Они просто не понимают, как влиять на свой доход, более того, они не знают, сколько заработали в моменте. Спросите у своих продавцов, сколько им еще нужно продать, чтобы получить премию по итогам месяца — большинство не может ответить на этот вопрос, а значит, мотивация не работет.

Это модель, где продавцы получают бонус за результаты конкретной смены, а не за месяц или квартал. Давайте разберемся, почему это работает лучше.

Мотивация продавцов в ритейле — это двигатель продаж. Пренебрежительное отношение или даже полное игнорирование потребностей продавцов может стоить бизнесу миллионов, особенно в условиях высокой конкуренции. Если вы всё ещё работаете по схеме «оклад + премия», штрафуете, ставите месячный план, опираясь на мироощущение, то вы теряете силы и деньги. Современные условия требуют гибкости и оперативности в работе с линейным персоналом. Предлагаем вам почитать статью, как посменная мотивация превращает продавцов в вовлеченных сотрудников, за которыми не надо бегать.

Оставьте заявку, и мы поможем пересмотреть систему мотивации в вашем магазине.
Внедрим современные подходы и увеличим ваши результаты уже через месяц.